7 Erfolgsfaktoren - So gelingt Remote-Führung - die virtuelle Führung auf Distanz

Zweiter Lockdown in Deutschland - die Corona-Krise stellt unser (Arbeits-)Leben weiterhin gehörig auf den Kopf. Dazu gehört auch das Arbeiten aus dem Homeoffice. Wie gelingt nun positive und produktive Remote-Führung von Mitarbeitern? Hier sind 7 Erfolgsfaktoren aus Sicht der EBZ Akademie…

Durch den aktuellen Lockdown sind auch die Unternehmen unserer Branche wieder flächendeckend mit dem Thema Führen auf Distanz konfrontiert. Nach den Erfahrungen aus dem Frühjahr 2020 wissen wir aus vielen Gesprächen, dass die Mitarbeiter und Führungskräfte nun weitgehend positiver gegenüber dem „Arbeiten im Homeoffice“ eingestellt sind und mobiles Arbeiten ein nachhaltiges und erfolgreiches Konzept auch für die Zukunft werden wird.

Gleichzeitig beschäftigen sich die Mitarbeiter mit Fragen zur Organisation und fehlenden sozialen Kontakten zu Kollegen - und die Führungskräfte mit der Herausforderung: wie führe ich positiv und produktiv, wenn manche Mitarbeiter im Büro und manche Mitarbeiter zu Hause sind, oder sogar alle im Homeoffice arbeiten?

Führungskräfte selbst brauchen noch mehr als bisher kommunikative und integrierende Kompetenzen, um das Team zu steuern und gleichzeitig jedem einzelnen Menschen gerecht zu werden. Die Mitarbeiter hingegen müssen nicht nur über ein besonders hohes Maß an Eigenverantwortlichkeit verfügen, sie müssen auch in der Lage sein, sich stärker als sonst selbst zu motivieren und Selbstverantwortung sowie Selbstlernkompetenzen zu entwickeln. Auch diese Entwicklung zu unterstützen ist Führungsaufgabe.

Laut einer aktuellen repräsentativen Studie der Barmer und der Universität St. Gallen mit dem Titel „social health@work“ wirken sich besonders die Fähigkeiten der Vorgesetzten virtuell zu kommunizieren und zu führen, auf die Gesundheit und Produktivität der Beschäftigten aus. „Mobile Beschäftigte, deren Vorgesetzte die virtuellen Kommunikationsmöglichkeiten kompetent und effektiv einsetzten, schätzten ihre Produktivität um 10 und ihre Arbeitszufriedenheit um 48,3 Prozent höher ein als Beschäftigte, deren Führungskräfte nicht über entsprechende digitale Skills verfügten. Sie klagten zudem über weniger Stress (-15,5 Prozent) und beschäftigten sich weniger mit dem Gedanken an eine Kündigung (-40,7 Prozent) als mobil Arbeitende mit Vorgesetzten ohne digitale Führungskompetenz.“

Wir in der EBZ Akademie haben mehrere Studien zu Erfolgsfaktoren virtueller oder hybrider Führung ausgewertet und in Praxis- und Trainingsgesprächen mit Führungskräften aus verschiedenen Unternehmensformen gespiegelt.

Daraus sind Empfehlungen zu folgenden 7 Erfolgsfaktoren für Führungskräfte unserer Branche entstanden:

1) Mindset der Führungskraft

Virtuelle Führung ist im Jahr 2020 keine „nice-to-have“-Kompetenz mehr, sondern muss Basiskompetenz werden. Auch wenn nach wie vor die Komponenten Mindset, Skillset und Toolset ein Dreiklang für jede nachhaltige Digitalisierung darstellen, ist die positive Einstellung der Führungskräfte Grundlage und wegweisend! Es geht nur mit glaubhaftem Vorangehen und Vorleben. Ein eigener, sicherer Umgang mit digitalen Tools ist gleichwohl Voraussetzung.

2) Technische Infrastruktur

Ohne passende digitale Ausstattung und Anbindung für alle Mitarbeiter ist die Remote-Zusammenarbeit nicht möglich. Mitarbeiter brauchen den Zugriff auf ihre Dateien und müssen in der Lage sein, jederzeit virtuell kommunizieren zu können. Führungskräfte sind in der Verantwortung dies sicher zu stellen.

reiklang für jede nachhaltige Digitalisierung darstellen, ist die positive Einstellung der Führungskräfte Grundlage und wegweisend! Es geht nur mit glaubhaftem Vorangehen und Vorleben. Ein eigener, sicherer Umgang mit digitalen Tools ist gleichwohl Voraussetzung.

3) Intensive Kommunikation

Regelmäßige formelle und informelle Kommunikation und Meetings müssen sich abwechseln. Mitarbeiter haben dabei unterschiedliche Bedürfnisse und Erwartungen an die Führungskräfte und an Teambindung. Vereinbaren Sie Kommunikations- und (Meeting)-Spielregeln. Gegenseitige Erwartungen müssen klar kommuniziert werden – überhaupt sind Klarheit und Struktur zwei der wichtigsten Säulen zur Stärkung und Unterstützung der Mitarbeiter.

Regelmäßige, virtuelle Meetings sind Pflicht und sollten gut durch eine vorab versendete Agenda vorbereitet werden. Wichtig ist es, auch positive Elemente in Ihre Jour-fixe zu integrieren…- Fragen wie: „was ist diese Woche sehr erfolgreich gelaufen, was war richtig klasse?“ fokussieren den Blick auf Lösungen und leiten weg von den sogenannten Problemschleifen.

Gerade in der aktuellen Krisenzeit brauchen manche Mitarbeiter mehr Zuwendung durch ihre Führungskraft. Bieten Sie Unterstützung auch bei Fragen der Organisation und Gesundheit (physisch sowie psychisch) im Homeoffice an und stärken sie die Teamresilienz. Stellen Sie sicher, dass die eher beziehungsorientierten Mitarbeiter regelmäßig in Kontakt mit ihren Kollegen kommen. Ideen wie eine virtuelle Kaffeeküche nachmittags um 15:00 Uhr oder eine „legal-teatime“ (Idee aus einem kommunalen Wohnungsunternehmen) halten das WIR-Gefühl aufrecht.

4) Vertrauen und Kontrolle

Eine Führungskraft muss in der Lage sein, Vertrauen, Zugehörigkeitsgefühl und Identifikation mit den Zielen der Abteilung/des Unternehmens aufrecht zu halten und die Mitarbeiter darin zu unterstützen, motiviert zu bleiben und sich selbst gut zu organisieren. Dafür braucht es beiderseitige Klarheit über Erwartungen und regelmäßige Gespräche über zu erledigende oder delegierte Aufgaben. Schätzen Sie darüber hinaus die individuellen Kompetenzen, Potenziale und Motivatoren Ihrer Mitarbeiter ein und führen Sie situativ.

Ohne ein grundsätzliches Vertrauen wird es jedoch nicht funktionieren!

5) Lust am Lernen entfachen

Das neue „Lernen“ heißt verstehen…

Früher wurden neue Systeme und Prozesse eingeführt, einmal geschult und dann in den Alltag für eine lange Zeit übernommen. Die heutigen digitalen ´Tools und Themen entwickeln sich ständig weiter und Mitarbeiter müssen unerlässlich eine eigene digitale- sowie eine Selbstlernkompetenz aufbauen. Erst wenn Zusammenhänge verstanden werden, können Menschen auch mit Veränderungen gelassen umgehen.

Führungskräfte können diese Kompetenz durch wirksame Methoden entwickeln. Eigen produzierte Lernvideos (von Mitarbeitern) oder Zugang zu Lernplattformen mit Videos zu aktuellen Fragestellungen unterstreichen das Verständnis einer neuen Lernkultur. Eine wunderbare Methode ist auch die „Teachbackmethode“ – hier wird „Neu-Entdecktes und Gelerntes“ von Mitarbeitern an Kollegen weitergegeben. Die Lust am Lernen sollte jedoch ebenfalls von den Führungskräften vorgelebt werden.

6) Die richtigen Tools

Die Auswahl und der sichere Umgang mit digitalen Kommunikations-, Kollaborations-, und Organisationstools gehört zur Grundvoraussetzung. Es stehen dazu eine Reihe von digitalen Tools zur Verfügung, z.B. von Microsoft 365 (Teams und weitere integrierte Apps) oder reine Meetingplattformen wie Cisco Webex, GoToMeeting, Zoom… Es gibt hunderte von weiteren Tools und eine Entscheidung sollte eigene Anforderungen und angebotene Leistungen gut abwägen. Sollte es keine unternehmensweiten Angebote geben, braucht es eventuell eigene kreative Lösungen, um den (visuellen Kontakt) zu den Mitarbeitern verlässlich sicher zu stellen.

7) Eine gemeinsame Vision…

…und ein gemeinsames Verständnis von Strategie, Zielen und Zusammenarbeit    stärkt nicht nur in der virtuellen Welt, sondern gehörte immer schon zu den Voraussetzungen für wirksame Teams und Unternehmen.

Insgesamt gilt: Für „Führung auf Distanz“ brauchen Führungskräfte neue Methoden- und erweiterte persönliche Kompetenzen. Ein gutes, transformationales Führungsverständnis ist auch hier die Basis, auf der die erweiterten Kompetenzanforderungen schnell fruchtbaren Boden finden.