Weiterbildung neu denken – Jetzt nicht stehen bleiben!

Das Lernen hat sich verändert – das ist uns allen inzwischen mehr als klar. Durch die rasante Entwicklung der letzten Monate wurden die Rahmenbedingungen angepasst. Was ist aber nun das neue Zielbild? Wie sehen die nächsten Schritte aus? Diese Fragen wollen wir heute angehen…

Die letzten 12 Monate haben die Weiterbildung ganz schön durcheinander gewirbelt. Die bis Beginn der Corona-Pandemie üblichen Präsenzveranstaltungen waren auf einmal nicht mehr oder nur unter erschwerten Bedingungen möglich. Stattdessen haben digitale Formate wie Online-Seminare und Online-Lehrgänge nun endgültig den Durchbruch geschafft. Waren die ersten Online-Veranstaltungen im März und April 2020 oftmals noch ziemlich holprig, so haben doch mittlerweile sowohl die Weiterbildungsanbieter als auch die Teilnehmer viel dazu gelernt und auch die digitalen Tools haben sich rasant verbessert. Wer kannte Anfang 2020 schon Zoom? Heute ist Zoom – ebenso wie auch Microsoft Teams - zum Synonym für Videokonferenzen und Online-Veranstaltungen geworden. Damit haben Online-Formate nun endlich den Stellenwert in der Weiterbildung, den sie aufgrund ihrer unbestreitbaren Vorteile wie Zeit- und Reisekostenersparnis längst verdient haben.

Ein wesentlicher Treiber für die rasante Entwicklung beim Online-Lernen war sicherlich auch, dass viele Mitarbeiter nun schon seit Monaten ganz oder zu großen Teilen im Homeoffice arbeiten. Die Kommunikation per Videokonferenz, die digitale Kollaboration mit Tools wie Microsoft Teams sind mittlerweile Standard geworden. Die Vorzüge von Headsets und passablen Web-Kameras wurden in der Zwischenzeit von vielen Mitarbeitern und Vorgesetzten erkannt.

Die digitale Arbeitswelt verändert nicht nur die Kommunikation und Kollaboration der Mitarbeiter. Der nächste große Schritt dürfte die Digitalisierung der betrieblichen Weiterbildung und damit die Integration von betrieblichem Lernen in den Arbeitsplatz werden. Bisher wurde mit Weiterbildung die Organisation von internen Präsenz- oder Onlineseminaren verstanden, oder Mitarbeiter wurden zu externen Seminaranbietern geschickt. Der interne Weiterbildungskatalog war das Sinnbild für dieses Weiterbildungsverständnis.

Zwar wird schon seit vielen Jahren in der Wissenschaft und unter Learning & Development-Experten über arbeitsplatznahes/ -integriertes Lernen diskutiert. Flächendeckend angekommen waren diese Ansätze in der Praxis aber selten. Konzerne und große Mittelständler verfügen zwar schon länger über Lernmanagementsysteme. Aber häufig wurden darüber nur die „ungeliebten“ Pflichtschulungen wie z.B. Compliance gesteuert. Wirkliches Lernen am Arbeitsplatz war eher die Ausnahme. Insbesondere galt dies für die vielen KMU-Unternehmen, die insbesondere für die Immobilienwirtschaft kennzeichnend sind.

Mehrere Entwicklungen führen nun dazu, dass sich die oben skizzierte Situation allmählich wandelt:

• Die Tools für die Produktion und die Verteilung von Lerninhalten im Unternehmen sind in den letzten Jahren wesentlich einfacher und günstiger geworden. Einfache Lernvideos lassen sich heute schon mit Powerpoint oder Microsoft Stream produzieren. Lernmanagementsysteme (LMS) gibt es mittlerweile auch für kleinere Unternehmen. Mit dem im Februar angekündigten Microsoft Viva Learning soll ein Microsoft Teams-integriertes LMS auf den Markt kommen – und wird sicherlich noch einmal vieles verändern. So wie Microsoft schon mit Teams die Arbeitswelt revolutioniert hat.
• Die Arbeitswelt ist heute in vielen Unternehmen dynamischer und komplexer geworden – und damit ist die Notwendigkeit für die Mitarbeiter gestiegen, permanent neues Wissen aufzunehmen und umzusetzen. Neue Produkte, neue Geschäftsmodelle, neue IT-gestützte Prozesse, neue IT-Tools. Das benötigte Wissen ergibt sich häufig aus dem Arbeitskontext und muss schnell für eine große Anzahl von Mitarbeitern aufbereitet und verteilt werden. Im Idealfall also just im time! Die hohe Dynamik in der Arbeitswelt führt auch dazu, dass zentral gesteuerte Weiterbildungsabteilungen zunehmend Probleme bekommen den aktuellen Weiterbildungsbedarf der Mitarbeiter umfassend zu verstehen und zeitnah in konkrete Programme umzusetzen. Deshalb werden Systeme benötigt, die es dem Mitarbeiter ermöglichen selbstbestimmt auf vorhandene digitale Wissensbibliotheken zuzugreifen (learning-on-demand). Schließlich kann der Mitarbeiter am besten beurteilen, was er an konkreten Informationen für eine bestimmte Aufgabe benötigt.
• Das On-demand-Denken ist den Mitarbeitern heute Bestens aus ihrem privaten Umfeld vertrauen. Wir schauen Filme bei Netflix on demand, wir holen uns die Kochrezepte von youtube und googlen einfach, wenn wir eine Information benötigen. Und das immer im Moment of Need! Warum also nicht so auch in der Arbeitswelt agieren – nämlich on demand.

Aus all dem folgt, dass wir ein neues Verständnis von betrieblichem Lernen benötigen. Mit den bisherigen Weiterbildungsstrukturen werden wir die Herausforderungen der Zukunft nicht bewältigen können. Learning on demand, selbstbestimmtes Lernen, Transfer in den Berufsalltag – das sind die Schlagworte für die Vision von einer neuen Weiterbildung, die häufig als New Learning oder agiles Lernen bezeichnet wird. Diese neue Lernen ist häufig digital, aber auch soziale Lernformate haben ihre Berechtigung. Lernzirkel, Communities of Practice, Lunch& Learn oder Wol – um nur einige Bespiele für soziales Lernen im Arbeitskontext zu nennen..

Die letzten 12 Monate haben uns gezeigt, wie schnell sich Entwicklungen Bahn brechen, wenn ihre Zeit gekommen ist. Es bedurfte nur eines externen Anstoßes wie Corona, und schon lösten sich die jahrelangen Vorbehalte gegen Homeoffice oder Online-Seminare (fast) in Luft auf.

Bei Thema New Learning wird es ähnlich sein. Deshalb wird es Zeit, sich mit dem Thema zu beschäftigen und entsprechende Vorbereitungen zu starten. Wie kann dies konkret aussehen?

• Im ersten Schritt sollten Personalabteilungen gemeinsam mit den Führungskräften und der Geschäftsführung ein gemeinsamen Zielbild für New Learning entwickeln, z.B. im Rahmen eines Strategieworkshops.
• Es müssen die entsprechenden Kompetenzen für New Learning im Unternehmen aufgebaut werden. Experten, die ein tiefes Verständnis von moderner Weiterbildung haben, gepaart mit einer hohen technischen Affinität und der Fähigkeit, die Mitarbeiter und Führungskräfte auf diesem Weg mitzunehmen. Diese Experten können Mitarbeiter aus dem Personalbereich sein, denkbar sind aber auch gesonderte Stabsstellen für diese Aufgabe.
• Es muss die Frage der Contentproduktion geklärt werden. Wo macht es Sinn, Content einzukaufen (z.B. LinkedIn Learning oder branchenspezifische Angebote wie EBZ4U) und wo sollte Content sinnvoller selbst produziert werden? Über welche Plattformen sollen die Inhalte verteilt werden (LMS, Kollaborationsplattformen)?
• Und schließlich müssen die Mitarbeiter und Führungskräfte mitgenommen werden. Denn New Learning ist in erster Linie ein Mind-Set und Kultur-Thema. Eine herausfordernde, aber auch gleichzeitig spannende Herausforderung!

Und die Arbeit wird sich lohnen! Denn viele Studien zeigen, dass es eine Korrelation von Lernkultur, Innovationsfähigkeit und wirtschaftlichem Erfolg gibt. Und dieser Zusammenhang dürfte jeden Geschäftsführer überzeugen!