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18. September 2018 - Digitalisierung

Das EBZ Reifegrad- und Kompetenzmodell für die Immobilienwirtschaft

Herausforderungen und Wandel gab es schon immer, aber aktuell scheinen die Veränderungszyklen kürzer und die Anforderungen komplexer zu werden. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, Unternehmen in diesem Veränderungsprozess der Digitalisierung zu begleiten und die Rahmenbedingungen für eine unterstützende Personal- und Organisationsentwicklung zu schaffen. Gemeinsam mit Prof. Dr. Sascha Armutat von der FH-Bielefeld haben wir dazu die spezifischen Anforderungen unserer Branche erarbeitet und das nachfolgende Modell erstellt:

EBZ-Reifegrad- und Kompetenzmodell in der Praxis

Wie sehr sich die Arbeitswelt in den Wohnungsunternehmen durch fortschreitende Digitalisierung verändern kann, beschreibt das von uns neu entwickelte EBZ Reifegrad- und Kompetenzmodell. Es hilft Unternehmen der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft dabei, ihren Status quo im Prozess der Digitalisierung zu bestimmen, sich strategisch zu positionieren und Ansatzpunkte für die Erreichung des angestrebten Reifegrades zu finden. 

Der Grundgedanke des Modells ist einfach: Die Digitalisierung in Unternehmen beschreibt im Kern den Grad, in dem die Datentechnologien das unternehmerisches Gesamtsystem beeinflussen. Die Beeinflussung zeigt sich insbesondere in folgenden Wesenselementen:

  • Strategie: Wie stark ist die Digitalisierung in der Unternehmensstrategie verankert?
  • Produkte und Services: In welchem Umfang wird das Leistungsportfolio des Unternehmens von digitalen Leistungen geprägt?
  • Kundenbeziehungen: Wie digitalisiert erfolgt das Kundenmanagement?
  • Geschäftsprozesse: Mit welcher Intensität werden die Geschäftsprozesse digital abgebildet?
  • Know how: Wie stark wird die Belegschaft qualitativ und quantitativ durch Träger digitaler Kompetenzen geprägt?
  • Stellenwert Unternehmensleitung: Welchen Stellenwert hat das Thema in der Unternehmensleitung?

Kombiniert man die unterschiedlichen Ausprägungen dieser Aspekte des unternehmerischen Gesamtsystems, dann lassen sich vier Reifegrade der Digitalisierung ausmachen:

Reifegrad 1: Digitale Experimentierphase

Reifegrad 2: Digitale Projektphase

Reifegrad 3: Digitale Transformationsphase

Reifegrad 4: Digitalisiertes Unternehmen

Reifegrade der Digitalisierung und ihre Konsequenzen für die Organisationsstruktur, das Führungsverständnis, die Mitarbeiterkompetenzen und die Lernkultur

Ein zentraler Gedanke des EBZ-Reifegrad- und Kompetenzmodells besteht nun darin, dass Unternehmen der Wohnungswirtschaft auf jeder Stufe der Digitalisierung erfolgreich sein und sich zugleich Voraussetzungen für den nächsten Digitalisierungsschritt schaffen können. Dazu müssen sie ihre Organisationsstrukturen, ihr Führungsverständnis, ihre Lernkultur und die Kompetenzprofile ihrer Mitarbeiter an den Erfordernissen ausrichten, die sich mit den jeweiligen Reifegraden ergeben:

  1. Organisationsstruktur: Während erfolgreiche Unternehmen in der digitalen Experimentierphase durch klassische, eher hierarchische Organisationsstrukturen geprägt sind, bekommen mit zunehmenden Reifegrad agile und ambidextre Strukturen ein erfolgsrelevantes Gewicht, die die Primärorganisation überlagern: Prozesse, Projekte und Netzwerke haben den Vorrang.
  2. Führungsverständnis: Ähnliches ist beim Führungsverständnis zu beobachten. Es verändert sich von einem hierarchisch-institutionellen Verständnis über eine ambidextre (beidhändige) Führung zu einer eher rollenorientierten, agilen Deutung von Mitarbeiterführung spätestens ab der reifen digitalen Transformation.
  3. Lernkultur: Bei der Lernkultur verändert sich die Bedeutung des selbstgesteuerten Lernens gegenüber dem vorgebenden, angebotsorientierten Lernen. Während Unternehmen in der Phase der experimentellen Digitalisierung mit letzterem ihre Mitarbeiter auf die Herausforderungen klassischer Unternehmenstätigkeit vorbereiten können, brauchen Unternehmen ab der Phase der digitalen Transformation ein alltagsintegriertes, agiles Lernen, das die Mitarbeiter im Prozess der Arbeit selbst steuern.
  4. Kompetenzen: Damit korrespondiert eine notwendige Verschiebung bei den Kompetenzprofilen der Mitarbeiter, für die zunehmend agile Kompetenzen wie Reflexionskompetenz, Verknüpfungskompetenz und digitale, arbeitsbezogene Kompetenzen Bedeutung erlangen, um Leistung auf den veränderten Arbeitsplätzen zeigen zu können.

Kompetenzen für Immobilienunternehmen in der Digitalisierung

Die folgenden Kompetenzen brauchen Unternehmen, um in der Digitalisierung erfolgreich zu sein. Führungskräfte, Mitarbeiter, Projektleiter und Experten benötigen diese Kompetenzen je nach Reifegrad in unterschiedlichen Ausmaßen.

 

Hat ein Unternehmen der Wohnungswirtschaft oder Immobilienwirtschaft mit dem EBZ-Reifegradmodell seinen Reifegrad der Digitalisierung bestimmt (direkt zum kostenfreien Selbstcheck), ist es in der Lage, konkrete führungsbezogene, organisationale, lernkulturelle und kompetenzbezogene Konsequenzen für die Organisations- und Personalentwicklung zu identifizieren. Zentral ist dabei die Kompetenzerkennung und Kompetenzentwicklung der Führungskräfte und Mitarbeiter, die durch ein eigenes EBZ-Kompetenzmodell unterstützt wird. Dieses Modell unterscheidet fünf Kompetenzbereiche und zeigt auf, welche Kompetenzen besonders relevant für Unternehmen im Prozess der Digitalisierung sind, ebenso wie relevante agile Kompetenzen für den Weg in eine agile Organisation.

Ein Unternehmen kann in der Transformation nur vorankommen, wenn es das Gesamtsystem behutsam verändert!

Bei den aufgeführten Kompetenzen geht es nicht darum, dass jeder Mitarbeiter alle diese Kompetenzen hat, sondern dass dieses Kompetenzspektrum insgesamt im Unternehmen vorhanden ist. Wer den ersten Schritt zur Kompetenzanalyse-/entwicklung tun möchte, sollte auf jeden Fall bei den Führungskräften anfangen und je nach Vorerfahrung und bisheriger Führungskultur mit einer Entwicklung zunächst der transformationalen Führungskompetenzen unternehmensweit starten. Ein neues Mindset der Führungskräfte wird sich entwickeln und dies ist die wichtigste Voraussetzung für alle weiteren Schritte in Richtung Innovationskultur und Transformation. Projektstrukturen, ein neues Verständnis von Selbstverantwortung, Selbststeuerung und partizipativer Teamarbeit, sowie ein damit verändertes Rollenverständnis von Mitarbeitern und Führungskräften werden dann die nächsten Schritte in Richtung Innovationsfähigkeit und Agilität sein.

Kommentare

Jürgen

28. Oktober 2018

Danke für den informativen Beitrag. Ich besuche regelmässig Management Consulting Veranstaltungen, um einfach auf dem Laufenden zu sein, neue Tipps zu erhalten, mich auszutauschen, aber hier sehe ich auch wieder einen ganz neuen bzw. mir noch nicht bekannten Ansatz.

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"In einer Arbeitswelt 4.0 agil führen und Veränderungsprozesse in Organisationen erfolgreich gestalten. Das sind die Herausforderungen denen ich mich widme und für die ich Ihnen Lösungen anbiete".