Karrierepfade

Ausgangslage

Die Wohnungs- und Immobilienunternehmen stehen vor der Herausforderung, Alternativen zum klassischen Führungsaufstieg zu entwickeln. Bekanntlich werden dem deutschen Arbeitsmarkt insgesamt betrachtet weniger junge Menschen zur Verfügung stehen als bisher. Im selben Atemzug ist die Branche besonders stark von einer Überalterung der Belegschaft betroffen. Den Umfrageergebnissen des GdW zufolge sind die Jobchancen in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft hervorragend. In den nächsten Jahren werden ca. 15.000 Beschäftigte in der Wohnungsbranche 56 Jahre alt oder sogar älter sein. Für ca. 10.000 Stellen werden qualifizierte Nachwuchskräfte gesucht. Davon sind ca. 3.000 Stellen an Fach- und Führungskräfte zu vergeben.
Das bedeutet, dass jetzt der richtige Zeitpunkt ist, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu platzieren und Potenzialträger für sich zu gewinnen. Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sind überzeugende Argumente für zukünftige Bewerber im Rekrutierungsprozess. Gleichzeitig binden sie engagierte Mitarbeiter an das Unternehmen.

Unser Angebot

Man unterscheidet zwischen drei Karrierepfadmodellen:

Die drei Karrierepfade weisen einen jeweils anderen Grad an Personalverantwortung auf. Ob mit oder ohne Personalverantwortung – die Mitarbeiter verdienen die gleiche Wertschätzung für ihren Tätigkeitsbereich. Ein Aufstieg mit disziplinarischer Personalverantwortung zum Teamleiter wird im unten aufgeführten Beispiel dem Rang eines Juniorprojektleiters oder Experten gleichgestellt. Dies eröffnet auch jenen Mitarbeitern eine Aufstiegsmöglichkeit, die nicht zwingend den Weg zur klassischen Führungskraft mit Personalverantwortung wählen möchten. Die Kernaussage des Karrierepfadmodells ist, dass es verschiedene Entwicklungs- und Aufstiegsperspektiven gibt. Die Anstellung als Techniker, Verwalter oder Bauleiter ist somit keine Einbahnstraße. Dies ist eine wichtige Botschaft für junge Berufseinsteiger und Joberfahrene, die sich beruflich weiterentwickeln
wollen. Durch die Möglichkeit der Höherqualifizierung werden Anreize zur Weiterbildung gesetzt und ein wichtiger Beitrag zur Erhaltung der Kernkompetenzen geleistet. Neben einer Abgrenzung der
Kompetenzanforderungen werden in der Konzeption von Karrierepfadmodellen tarifrechtliche Rahmenbedingungen berücksichtigt
und integriert.

Karrierepfade

  • sind ein wirkungsvolles Instrument des externen und internen Personalmarketings zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
  • stärken die Mitarbeiterbindung.
  • tragen zum Erhalt unternehmenswichtiger Kernkompetenzen bei, indem sie Leistungsträger im Unternehmen halten.
  • helfen vakante Schlüsselpositionen schneller und zuverlässiger neu zu besetzen.


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